Print  

Frihed til debat – enhed i handling
om ”demokratisk centralisme” i SAP og Enhedslisten

Vedtaget af SAPs Landsmøde 22.-23. november 2008

Læs hele teksten som pdf

Indledning
A. Organisatoriske normer i Socialistisk Arbejderparti
B. Organisatoriske normer for SAP’s arbejde i Enhedslisten og SUF
C. Organisatoriske normer i Enhedslisten

Indledning

Denne tekst har til formål at afklare en række spørgsmål om hvordan vi bedst organiserer os som medlemmer af en revolutionær socialistisk organisation. Af særlig betydning er det, at Socialistisk Arbejderparti har besluttet at lægge sit udadvendte politiske arbejde som medlemmer af Enhedslisten og SUF, fordi SAP tror på, at Enhedslisten og SUF har potentialet til at blive ”den nødvendige, organiserede, socialistiske kraft”, der er nødvendig i klassekampen (læs mere i ”SAP´s Projekt”). Derfor handler teksten ikke kun om hvilke organisatoriske principper vi praktiserer i SAP, men også om hvordan disse principper udformes i vores arbejde inden for Enhedslisten og SUF. Endelig kommer teksten ind på den organisatoriske udvikling, vi arbejder for i disse organisationer.

Den historiske tradition, som SAP er en del, går tilbage til den russiske revolution og den partiopfattelse, som ikke mindst Lenin udviklede. Her spiller begrebet demokratisk centralisme en central rolle, og dette begreb var også et vigtigt element i den partiopfattelse, som lå bag dannelsen af Socialistisk Arbejderparti i 1980. Der har ikke siden været en diskussion eller stillingstagen til, om vi stadig identificerer os med dette begreb.

Demokratisk centralisme sammenfattes ofte som et princip om ”frihed til diskussion – enhed i handling”. I denne generelle forståelse går vi ind for demokratisk centralisme, og denne tekst uddyber på en række punkter hvad vi nærmere forstår hermed.

A. Organisatoriske normer i Socialistisk Arbejderparti

1. Socialistisk Arbejderparti er en politisk organisation hvor medlemmerne indgår i et aktivt fællesskab i kampen for en socialistisk revolution. Den måde, vi organiserer os på, er et udtryk for dette. SAP er først og fremmest en organisering af medlemmernes aktivitet og ikke kun en diskussionsklub. Vi fremmer en organisationskultur hvor der er en forventning til medlemmerne om at arbejde for den vedtagne politik.

2. For at nå frem til de mest kvalificerede beslutninger er det nødvendigt med en åben og fordomsfri diskussion, hvor alle medlemmer har mulighed for at bidrage. Jo flere erfaringer der kan inddrages i diskussionen, jo mere solidt bliver det grundlag, en beslutning bliver taget på. Ingen synspunkter må på forhånd blive stemplet som ”forkerte” eller blive udelukket fra en diskussion.

Ledelsen har altid en opgave med at inddrage så mange som muligt i diskussionerne, og håndhæve, at ingen holder sig tilbage af frygt for at blive latterliggjort. Regler om taletid, runder og kønsopdelte talelister kan være nyttige redskaber for at undgå at diskussionen bliver domineret af de samme få personer.

Forudsætningen for at anerkende fællesskabets beslutninger er en fri diskussion, hvor der også er plads til uenigheder. Mindretal har ret til at blive hørt, og skal fremlægge deres synspunkter og alternative forslag for medlemmerne.

Mindretal har ret til at mødes, for eksempel for at udvikle sine synspunkter, men det skal ske i åbenhed og på et politisk grundlag. Kliker og hemmelige grupperinger hører ikke hjemme i SAP.

Mindretallet har også ret til at være repræsenteret i partiets ledelse. Mindretal bør inddrages i diskussionerne om hvordan den vedtagne politik bedst kan føres ud i livet.

3. Det normale forløb vil være, at en demokratisk debat fører frem til en vedtagelse om hvad vi mener – herunder hvad vi mener, der bør gøres. Den valgte ledelse har ansvaret for at sikre, at de vedtagne beslutninger føres ud i livet. Men når beslutningen er truffet, ser vi det som en fælles opgave at føre beslutningerne ud i livet. Det vil sige, at debatten træder i baggrunden til fordel for handling.

Det gælder især beslutninger truffet på landsmøder, hvor organisationens overordnede politik bliver lagt fast.

Udførelse af den vedtagne politik indebærer ikke et forbud mod efterfølgende diskussion, men vægten ligger nu på det udadrettede og ikke længere på den interne afklaring. Nye erfaringer og ændringer i situationen skal naturligvis hele tiden diskuteres og inddrages for at udvikle, justere – og måske korrigere – den vedtagne linje.

4. Rammen for et demokratisk parti, der handler i fællesskab, er en grundlæggende enighed om et politisk program. Programmet er fundamentet vores fællesskab. Jo større enighed og fælles forståelse, der er for vores programmatiske grundlag, jo bedre er derfor mulighederne for at nå frem til fælles beslutninger og handle i fællesskab.

Programmet er ikke noget, man som medlem »lærer« en gang for alle. Også det vil løbende skulle fornyes og udvikles – af alle medlemmer. Men i forhold til nye medlemmer er der en særlig opgave i at formidle det politiske grundlag, organisationen arbejder ud fra. Derfor bør der løbende ske en uddannelse af medlemmer af SAP, hvor seminarer, skolingsmøder osv. udgør vigtige tiltag, der fremmer medlemmernes kendskab til organisationens programmatiske punkter og styrker tilhørsforholdet til organisationen.

5. Fælles handling i SAP udspringer ofte automatisk af, at vi er samlet om et politisk program og et overordnet perspektiv.

Dernæst har SAP’s medlemmer en forståelse for, at det er vigtigt at vi samlet afprøver den vedtagne politik og de vedtagne aktiviteter over for virkeligheden og opsamler erfaringerne for at afklare, om vi har truffet de rigtige valg. Kun gennem fælles handling er det muligt at foretage fælles evaluering af, hvordan vores politiske analyser og krav fungerer, i praksis. Derfor vil medlemmer af SAP, der er i mindretal, normalt afholde sig fra at argumentere for og arbejde for deres mindretalssynspunkter uden for organisationen.

Endelig er der en masse politiske valg og taktiske overvejelser, som SAP ikke har en vedtagen linje for.

Derfor er de følgende overvejelser om muligheder for ikke at arbejde for den vedtagne linje kun relevante i ganske få situationer.

6. Det er ledelsens ansvar at geare hele organisationen til at gennemføre politikken ved at organisere og uddelegere arbejdsopgaverne, afholde seminarer, medlemsmøder osv., der retter organisationens fokus. Dette ser vi som formålet med at vælge en ledelse; netop at den holder sammen på og motiverer medlemmerne. Dette indbefatter ligeledes, at ledelsen sørger for at anvende organisationens midler og resurser til de formål, som et flertal har besluttet.

7. Medlemmer af SAP har pligt til ikke at modarbejde organisationens vedtagne politik. Det betyder ikke blot, at medlemmer ikke må modarbejde den politiske linje selvom man er uenig; men også at der er en grænse for i hvilken grad ét eller flere medlemmer kan arbejde for andre politikker end de af kollektivet vedtagne. En sådan praksis betragter vi som illoyal overfor organisationen.

Omvendt betyder dette, at det enkelte medlem har ret til ikke at arbejde for den vedtagne politik.

Det er ledelsens ansvar at sikre, at ingen medlemmer modarbejder politikken og at fremme, at flest muligt arbejder for politikken.

8. Grænserne for hvornår et eller flere medlemmer modarbejder den politiske linje er ofte meget flydende og vil være afhængig af den konkrete situation. Det vil være op til den politisk valgte ledelse at trække grænserne. Faktisk er det en af grundene til, at vi mener en politisk ledelse er nødvendig.

I yderste konsekvens kan det føre til suspension og eksklusion, hvis et medlem modarbejder den vedtagne politik. Men det kan aldrig ske med henvisning til at man har overtrådt organisationens grundlæggende principper eller almene målsætninger. En begrundelse må altid være konkret og indeholde en vurdering af konsekvenser og intentioner i politisk øjemed.

De nærmere regler for eventuelle sanktioner er fastlagt i vedtægterne og indeholder naturligvis muligheden for at appellere en beslutning til højeste myndighed (landsmødet).

9. To præciseringer kan være hensigtsmæssige for at afgrænse hvad vi forstår ved illoyalitet og brud på ”partidisciplinen”

a) Der er forskel på hvad man siger, og hvad man gør. Et flertal kan ikke med en afstemning ændre medlemmernes synspunkter. Derfor vil mindretalssynspunkter fortsat eksistere, og det er hverken muligt eller ønskeligt at forbyde medlemmer som er uenige i en flertalsvedtagelse, at give udtryk for denne. Tværtimod vil det netop give andre en forståelse for at SAP – også – skaber rammerne for demokratiske diskussioner. Men der er en forskel på at give udtryk for uenighed med flertallet på et bestemt spørgsmål, og så at omsætte denne uenighed til organiserede handlinger, som saboterer, modarbejder og underminerer organisationens vedtagelser.

Vurderingen af hvordan der er tale om en ”handling”, og hvornår denne handling kan siges at modarbejde den politiske linje, må vurderes konkret.

b) Organisationens vedtagne linje handler ikke kun om politiske og programmatiske synspunkter, men også om medlemmernes opførsel, omgangsformer, sprogbrug m.v.

Dette er ikke et forsvar for en homogen organisation, hvor alle ser ens ud. Tværtimod tilstræber vi et organisationsliv hvor der er plads til folk med mange forskellige kulturelle, etniske, aldersmæssige, erhvervsmæssige baggrunde.

Men vi accepterer ikke sexistisk og racistisk opførsel, vold over for andre medlemmer, eller at andre medlemmer bliver bagtalt eller latterliggjort. Det betyder også, at vi opfatter f.eks. sexisme, homofobi og racisme – hvad enten det kommer til udtryk verbalt eller fysisk – som politiske problemer, organisationen forholder sig kollektivt til, frem for personlige konflikter, der skal løses individuelt. Vi fremmer en organisationskultur, hvor man overholder aftaler og opfører sig kammeratligt over for hinanden.

B. Organisatoriske normer for SAP’s arbejde i Enhedslisten og SUF

1. SAP deltager i opbygningen og udviklingen af Enhedslisten og SUF, og de politiske diskussioner i SAP drejer sig om, hvordan disse organisationer kan udvikle sig. Spørgsmålet er derfor, hvordan vores organisatoriske normer og selvforståelse om et forpligtende fællesskab kommer til udtryk i det arbejde, som medlemmer af SAP udfører i SUF og Enhedslisten. Med andre ord; Hvad betyder den demokratiske centralisme i SAP for SAP’eres arbejde i Enhedslisten og SUF?

2. Fordi SAP satser på Enhedslisten og SUF, som de revolutionære organisationer, der skal bære klassekampen fremad, ønsker vi også først og fremmest at fremme en debat, selvstændigt politisk liv og reelt demokrati i Enhedslisten og SUF. Vi ønsker at arbejde loyalt for opbygningen af disse, og derfor må SAP’s organisation fordre denne loyale deltagelse.

3. Det betyder, at demokratisk centralisme som organisationsform i SAP ikke fastlåser SAP’s medlemmer i bestemte handlemønstre eller holdninger. SAP’ere møder ikke op til møder i Enhedslisten med fast mandater eller fastlåste holdninger, ligesom SAP ikke holder formøder, som fastlåser vores medlemmers stemmeafgivelse på forhånd. En sådan disciplineret fraktionering ville tværtimod hæmme demokratiet i Enhedslisten og SUF og skabe et usundt debatklima.

4. Positivt set betyder den demokratiske centralisme i SAP, at man debatterer, og forsøger at udvikle en fælles holdning til den retning, som Enhedslisten eller SUF bør bevæge sig i. I praksis vil medlemmer af SAP som oftest indtage den samme holdning i vigtige og principielle spørgsmål, som konsekvens af vores kollektive politiske diskussioner og beslutningsprocesser.

5. Men denne enighed er langt fra påtvunget, og resulterer aldrig i, at SAP-medlemmer – og SAP som helhed – ikke kan ændre holdning undervejs, som en naturlig følge af den diskussion der føres i Enhedslisten og SUF. I diskussioner om taktiske overvejelser og konkrete prioriteringer vil SAP’s medlemmer derfor ofte kunne have forskellige holdninger til, hvad der skal siges og gøres, akkurat som alle andre medlemmer.

6. SAP’ere, som er valgt til offentlige tillidsposter for enhedslisten og SUF, er altid underlagt disse organisationers beslutninger i deres udadvendte arbejde.

7. Kun i helt ekstraordinære situationer, eksempelvis hvis Enhedslisten/SUF står over for en splittelse, eller hvis der er tale om at ’bryde klasselinjen’ og gå borgerskabets eller imperialismens ærinde i en bestemt afstemning, kan vi forestille os en situation, hvor det bliver et krav til medlemmer af SAP at støtte et bestemt synspunkt. Det vil i så fald altid ske efter en grundig forudgående diskussion, hvor det på forhånd er meldt ud, at her er tale om et vitalt spørgsmål som gør det nødvendigt at følge den vedtagne linje.

C. Organisatoriske normer i Enhedslisten

1. De organisatoriske normer som er beskrevet i det foregående, mener vi også har stor relevans for Enhedslisten. Det er forbundet med den rolle, vi ønsker at Enhedslisten skal spille i den politiske kamp. At Enhedslisten skal udvikle sig til ”den nødvendige organiserede socialistiske kraft i dagens kampe, i morgendagens kampe og i den socialistiske revolution” (”SAP’s projekt”), eller som det blev udtrykt på Enhedslistens seneste årsmøde en ”politisk kamporganisation”. (”Enhedslisten gør en forskel”).

2. Skal Enhedslisten udvikle sig på denne måde kræver det blandt andet at vi udvikler en organisationskultur (et sæt organisatoriske normer), hvor vægten lægges på ”frihed til diskussion – enhed i handling”. Det følgende er ikke så meget et detaljeret organisatorisk plan, som nogle overvejelser om hvad dette betyder for Enhedslisten.

3. Demokratisk centralisme er et projekt, der har to indbyrdes forbundne elementer: dels en styrkelse af Enhedslistens evne til at handle i fællesskab, dels en styrkelse af demokratiet i Enhedslisten.

4. Vores evne til at handle i fællesskab må på den ene side forbedres gennem styrkelse af kampagnearbejdet, ved at udvikle en evne og kapacitet til at igangsætte minikampagner på aktuelle politiske spørgsmål, og gennem organisering af medlemmerne i forhold til de politiske miljøer de arbejder i. Det er samtidig klart, at jo større fælles politisk forståelse medlemmerne har for Enhedslistens rolle i klassekampen og deraf følgende prioriteringer, jo mere styrket bliver Enhedslisten i klassekampen. Vedtagelsen ”Enhedslisten gør en forskel” fra sidste årsmøde er et eksempel på hvordan organisationen finder en fælles forståelse af Enhedslistens rolle i klassekampen.

5. Udviklingen af fælles politisk forståelse kræver en styrkelse af demokratiet. Enhedslistens medlemmer, også de nye, må have et bedre udgangspunkt for at indgå i diskussionerne. Partiet må derfor systematisk udbrede diskussionen af partiets principielle politiske fundament og aktuelle spørgsmål på den politiske dagsorden til medlemmerne. Det kan gøres gennem en styrkelse introduktionsmøder og lignende. Ligeledes må udbredelsen og diskussionen af partiets samlede erfaringer styrkes, f.eks. gennem en opprioritering og politisk/teoretisk opkvalificering af Enhedslistens medier, både de trykte og de webbaserede. Det er en proces der er vigtig for at skabe en fælles bevidsthed om hvilke skridt, der var rigtige og hvilke der var forkerte, samt bruge dette fremadrettet i den næste kollektive handling.

6. Det er en proces, der stiller krav til alle medlemmer af Enhedslisten. I en organisation af Enhedslistens størrelse er der naturligvis medlemmer, der arbejder med mange forskellige spørgsmål. Men det er vigtigt i stadigt højere grad at udvide en kultur, hvor alle medlemmer også bidrager til at udvikle et fælles fokus i de næste skridt i kampen. En proces hvor såvel det enkelte medlem som udvalg og afdelinger har et ansvar for at tilrettelægge sin aktivitet, så den bedst muligt bidrager til partiets samlede mål som det kommer til udtryk gennem demokratisk vedtagne beslutninger.

Samtidig betyder det også, at når der er truffet en politisk beslutning på årsmødet, så træder den politiske debat i baggrunden til fordel for handling og aktivisme. Så må partiet bruge sine ressourcer på at udføre den vedtagne beslutning og sikre at det sker i overensstemmelse med linjen på årsmødet.

7. En vigtig forudsætning for princippet om ”frihed til debat, enhed til handling” er, at politiske mindretal ikke bare har retten til at fremlægge deres uenigheder med flertallet for hele partiet. Det er også noget, de bør gøre for at fremme en åben diskussion og for at forhindre, at uenigheder udvikler sig til personlige konflikter og klikedannelser.

De nuværende vedtægter giver mindretal ret til repræsentation i ledelsen, men det er også nødvendigt at udvikle en organisationskultur, hvor mindretal har mulighed for at organisere sig og fremlægge deres synspunkter for resten af partiet, samt til at blive inddraget i de politiske diskussioner og beslutninger.

8. Udviklingen af en fælles politisk forståelse samt evnen til at handle i fællesskab, er ikke mindst en proces, der stiller krav til ledelsen i Enhedslisten (FU, HB). Ledelsen skal lede. Det betyder ikke at ledelsen skal kommandere rundt med medlemmerne men derimod at ledelsen skal føre an i det politiske kampagnearbejde ud fra den politiske linje fastlagt på årsmødet. Det er ledelsens ansvar på grundlag af det politiske mandat, som er tildelt den på årsmødet, at

• motivere partiets medlemmer gennem iværksættelsen organisationsinterne planlægningsmøder, delegation af ansvar, kontakt til lokalafdelinger osv.

• stille organisationens resurser, dvs. penge, faciliteter, sekretariater og medier, til rådighed for de aktive og derved åbne kampagnerne op for medlemmerne

• vurdere situationen omkring kampagnegennemførelse nøje – fx om timingen er rigtig, om der skal køres andre kampagner end de på årsmødet vedtagne: fx ”mini”-kampagner som svar på udviklingen i den politiske situation.

9. Og det er ledelsens ansvar at kollektivisere diskussionerne om, hvilke erfaringer partiet drager på baggrund af sine kampagner og aktiviteter. At iværksætte en kollektiv erfaringsopsamling i forlængelse af kampagnerne, der ikke blot tager input ind fra hele organisationen, men også er ansvarlig for at erfaringerne kommer tilbage ud i organisationen. På denne måde kan Enhedslisten sikre sig at der sker en kollektiv fortolkning af klassekampens erfaringer. Uden det fælles bidrag til erfaringernes samling og udbredelse lukker partiet sig omkring de mennesker, som har det bedste overblik over organisationen.